От очередей к рекрутингу: как меняется система подбора кадров в металлургии
- Подробности
Подбор кадров сейчас является одной из важнейших задач, стоящих перед промышленными компаниями, дефицит специалистов ощущается во всех отраслях. Об изменениях в системе поиска и привлечения работников, новых инструментах подбора и смене самого подхода к направлению в авторском материале рассказала главный специалист управления по труду и персоналу УК «ПМХ» Татьяна Мустафа.
В мире растущего дефицита кадров по всем отраслям подбор персонала – одна из сложных задач для работодателя. Кандидаты приходят на собеседования, как правило, уже имея несколько предложений, и готовы принять наше, только если мы предложим условия лучше.
Это обязывает нас гибко подстраиваться под рынок: менять не только методы привлечения кандидатов, но и пересматривать процессы внутри компании.
В целом кадровая политика холдинга ориентирована на привлечение и удержание профессионального и высокопотенциального персонала, на развитие и сохранение собственных кадров. Внутри компании мы непрерывно обучаем, повышаем квалификацию, успешно реализуем программу развития управленческого кадрового резерва, улучшаем и расширяем социальные программы. Кроме того, функционируют медицинские пункты, профилакторий, базы отдыха, действуют программы добровольного медицинского страхования, внедрена частичная компенсация питания и многое другое.
Существенные ограничения рынка труда с усиленной конкуренцией обязывают нас анализировать условия, двигаться в сторону улучшения, продолжая формировать сильные команды.
Коллеги из крупных предприятий (Тулачермет, Кокс) помнят те прекрасные времена, когда в отдел кадров на трудоустройство могла стоять очередь, а кадровикам оставалось только отобрать и оформить кандидатов. И рекрутёров-то как таковых не было.
Сейчас ситуация резко изменилась. Кадровое администрирование стало одним из блоков бизнес-процесса «Управление персоналом» наряду с подбором, обучением, развитием, оценкой и адаптацией и т.д.
Подбор персонала выделился в особое направление с четкими задачами, исполнителями и действиями. Появились рекрутеры – специалисты по подбору. Они-то и ведут поиск, проводят собеседования, мотивируют, оценивают кандидатов, их навыки и опыт, тесно работают с руководителями структурных подразделений (заказчиками).
Именно рекрутер играет важную роль в формировании сильной команды и привлечении как рабочих, так и специалистов различного уровня, а поиск последних имеет свою особенность и требует специальных навыков.
Поиск и подбор – задача не из легких! Требует большого профессионализма, вовлеченности в процесс, заинтересованности в результате, креативного подхода, непрерывного обучения и развития самого рекрутера. Неопытный рекрутер может «не осилить ношу», закрывать вакансии либо слишком долго, либо некачественно, что может привести к скорому увольнению соискателя. Вопрос только в том, может ли бизнес себе это позволить?!
Поэтому первичная задача — это правильно выстроить подбор, постоянно работать над оптимизацией процессов рекрутмента – классика постепенно уходит в сторону максимального сокращения этапов воронки подбора, всё больше применяются нестандартные подходы: создаются рабочие группы под проект, применяется принцип «одного окна» и т.д. Конечно, можно подбирать персонал без профиля, без плана и обратной связи, можно и обучать «на коленке», но какой будет результат и качество…
Я сторонник критического отношения к существующим бизнес-процессам, считаю необходимым постоянно анализировать и выявлять места, требующие улучшений. Сегодня чтобы найти, довести и замотивировать кандидата, необходимо обеспечивать конкурентоспособность, улучшать ценностное предложение, работать над увеличением скорости поиска кандидатов – строить «правильные процессы» и постоянно искать новые источники, а также тесно взаимодействовать со всеми сопутствующими службами, развивать и мотивировать рекрутеров.
Рекрутеры должны быть в курсе новых трендов в подборе. Мы приветствуем участие специалистов в различных HR- мероприятиях, конференциях и форумах. Завершилось плановое обучение команды рекрутеров холдинга. Так что они большие молодцы). Приятно осознавать, что формируется профессиональная команда рекрутеров-единомышленников.
Если мы говорим о профессиональных компетенциях рекрутеров – это, безусловно, знание современных технологий поиска, методов привлечения и оценки кандидатов, умение работать с аналитикой, т.е. знания на экспертном уровне, профессиональная экспертиза.
Из soft skills прежде всего - мотивация достижения/результативность, а также коммуникабельность, стрессоустойчивость, открытость новому/гибкость, аналитическое мышление, инициативность, взаимодействие в команде.
Развивая на предприятиях холдинга систему адаптации и наставничества, имея в арсенале обучающие центры, мы существенно расширяем круг поиска, рассматривая кандидатов без опыта работы. Изменили подход к поиску новых кандидатов, в этом вопросе мы открыты и не боимся экспериментов. Конечно, сайты по трудоустройству и сайты объявлений никто не отменял, активный поиск там дает определенный результат. Но рекрутменту уже не обойтись без digital-инструментов: поиск погрузился в социальные сети, ушел в профессиональные сообщества и на HR -порталы, используются различные мессенджеры, позволяющие быстро создавать профессиональные группы, быстро передавать или получать информацию, проводить собеседования. Благодаря тем же digital-инструментам видна воронка рекрутмента, на каких именно этапах задержка по кандидату, сокращаются и сроки рутинных процессов и т.д.
Давно и успешно действует реферальная программа – Акция «Приведи друга» - получи вознаграждение, на АО «Комбинат «КМАруда» работает вахтовый персонал.
К нам с удовольствием приезжают трудиться рабочие из других регионов. Условия для вахты – прекрасные: компенсируем проезд, предоставляем жилье в благоустроенном вахтовом комплексе, обеспечиваем питанием и поддержкой ДМС. Также можно переехать и работать у нас – просто выбирай регион, а мы уже обеспечим жильем, подъемными, поможем с дорогой. Имеется и вариант для тех, кто хочет работать у нас, а выходные проводить дома. Он приемлем для тех, кто проживает относительно недалеко: 200 – 300 км от предприятия.
В системе подбора очень важно правильно выстроить взаимодействие рекрутера и руководителя структурного подразделения (заказчика) под патронажем руководителя службы персонала. Каждый из них – эксперт своей роли:
- только заказчик понимает все нюансы вакантной должности, может грамотно поставить задачу, должен оперативно дать обратную связь рекрутеру после встречи с кандидатом, на которой он мотивирует кандидата на работу в команде. Заказчик должен осознавать, что от него тоже зависит скорость и эффективность закрытия вакансии;
- рекрутер, в свою очередь, уточняет детали, проводит аналитику рынка, готовит предложения по корректировкам поиска, присутствует на собеседовании кандидата и заказчика;
- руководитель службы персонала, понимая значение всех этапов подбора, создает благоприятные условия для работы направления подбора, разъясняет необходимость и налаживает взаимодействие с заказчиком.
Тесное взаимодействие и общая плодотворная работа на результат приносит свои плоды.
Яркий пример – построение системы подбора на АО «Комбинат «КМАруда». Под руководством директора по персоналу и общим вопросам Суховой М.Н. подбор был выстроен грамотно и четко. Коллеги учли и взяли в работу все наши рекомендации. В результате по итогам 2023 года предприятие существенно пополнило свои ряды.
Надо отметить – в настоящих реалиях приходит понимание, что надо менять и сознание, и стратегию в поиске и отборе. Только при комплексном подходе, расширяя воронку побора, предлагая не только заработную плату, но и возможности двигаться вперед, мы обеспечим потребность в укомплектовании персонала. Хотя еще можем наблюдать компании, которые работают по принципу «прошлого года», не замечая изменений вокруг.
Смогут ли они сохранить свои прежние позиции на рынке, не отставая от конкурентов…